Liderlik rollarında qadınları necə təşviq etmək olar

Qadınlar hələ də kişilərin eyni iş üçün etdiklərini etmək və liderlik rollarında yer alacaq vəzifələrə çatmaqda çətinlik çəkirlər. Ancaq qadınlar irəliləyiş əldə etdilər və daha çox şey edə bilərlər.

Mövcud diqqət işəgötürənlər, hüquqi cəmiyyət və media bərabərlik və gender ədalət konsepsiyasına diqqət yetirir, rəhbərlik rollarında daha çox qadın üçün müsbət ehtiyacı təşviq etmək üçün daha yaxşı vaxt heç olmamışdır.

Fürsət, hər iki cinsin rəhbərliyə və liderliyə gətirdiyi güclü cəhətlərdən faydalanan daha ədalətli və bərabər bir iş yeri üçün sonsuz imkanlara malikdir.

Bunu nəzərə alaraq, Böyük İş yerində qlobal baş icraçı direktoru olan Syuzan Lucas-Conwell bir müsahibədə iştirak etdi. Mükəmməl bir iş lideri olan Syuzan, böyük iş mədəniyyətinin qurulması və qorunub saxlanması, biznesin müvəffəqiyyətinə necə səbəb olacağına dair geniş bir perspektiv təqdim edir. O, qadınların təşkilatlarda liderlik rollarında necə çiçəklənə biləcəyinə dair bir mütəxəssisdir.

Susan Heathfield: İş yerində qadınların ən böyük problemləri nələrdir?

Susan Lucas-Conwell: İş yerində qadınların üzləşdikləri çətinliklərin çoxu kişilərlə eyni olur. Bu çətinliklərə iş / həyat tarazlığı, valideyn yetişdirmə, bir çox məsuliyyət hoqqabazlıq və çoxtərəfli olmaq daxildir.

Qadınlara xas olan problemlər əmək haqqı boşluğu olaraq qalmaqdadır - qadınlar hələ də kişilərin eyni iş üçün etdiklərindən 73% qazanırlar. Ayrı-seçkilik iş yerində qalır; cinsi təcavüz təəssüf ki, keçmişdə bir şey deyildir və nə qədər yüksəlsən, qadınların sayı daha azdır.

Qadın liderlər üçün daha az rol modelləri və tərbiyəçilər var. UC Davis 2011-ci ildə Kaliforniyadakı 400 ən böyük şirkəti araşdıran bir araşdırma nəşr etdi. Bu araşdırma, oturma otağında oturacaqların və ya yüksək maaşlı rəhbər vəzifələrin yalnız 9.7% -nin qadınlar tərəfindən tutulduğunu göstərdi. Otuz dörd faizinin idarə heyətində qadınlar yox idi və araşdırma aparan şirkətlərin heç birində hamısı qadın heyəti olmamışdır. Bundan əlavə, şirkətlərin heç birində gender baxımından tarazlaşdırılmış idarə heyəti və ya idarə heyəti mövcud deyildi.

Heathfield: Qadın bu çətinlikləri necə dəf edə bilər?

Lucas-Conwell: Görüldü və ya gerçək olmasına baxmayaraq, qadın liderlər bəzən kişi liderlik modelinə uyğun olmaq üçün təzyiq hiss edirlər və o bu təzyiqə meyl edərsə, öz güc və şəxsi güc mənbələrindən birini qurban verir.

Hər hansı bir çətinliyin öhdəsindən gəlmək üçün ilk addım məlumatlılıqdır. Bildikdən sonra, o, düşünmək üçün əvvəlcədən tələb olunduğu bəzi rol modelinə və əlaqəli hərəkətlərə uyğunlaşmaq əvəzinə emosional zəkasına və təcili vəziyyət tələblərinə etibar etməyi xatırlatmaq üçün bəzi növbələr qoya bilər.

Qadınlar işə gündəlik yanaşmasında və qaçılmaz əngəlləri aşmaqda öz doğma güclü tərəflərinə (məsələn, yaradıcılıq və əməkdaşlıq) sadiq qalmaq və buna əməl etməklə bunun öhdəsindən gələ bilərlər.Qadınlar daha çox interaktiv, kooperativ bir tərzdən rəhbər olmağa meyllidirlər ki, bu da işçilərdə komandanın hissini gücləndirməyə və ya Böyük İş yerində dediyimiz kimi "hamımız bu birlikdəyik" deyərək səy göstərməyə daha yüksək dərəcədə ilham verir. işin məqsədlərinə çatmaq.

Heathfield: İdarə heyətində qadın olmağın nə faydaları var?

Lucas-Conwell: Əvvəlcə qadınların bir idarə heyətinə gətirdiyi tarazlıqdır. Sadəcə olaraq, qadınlar fərqli bir həyat təcrübəsinə əsaslanaraq fərqli bir perspektiv gətirirlər. Bu perspektiv, daha effektiv və çevik olmaqla, öz bazarlarında işlərinin üzləşdiyi bənzərsiz problemlərə daha uğurlu çıxmağı bacarsanız, idarə heyətinin fikirlərini və görmə qabiliyyətini genişləndirə və dərinləşdirə bilər.

Lakin qadınların idarə heyətində olması düzgün iş deyil - alt xətt üçün yaxşıdır. Son Catalyst.org araşdırmasının bildirdiyinə görə, İdarə Heyətində üç və ya daha çox qadına sahib olan Fortune 500 şirkətləri kapitaldan 53% daha çox gəlir, satışdan 42% daha çox gəlir və 66% daha çox investisiya qoyuluşu ilə digər şirkətlərdən üstündür. Halbuki, məsələn, Qadın və İnformasiya Texnologiyaları Milli Mərkəzinin məlumatına görə, ən yaxşı 100 texnoloji şirkətin rəhbər işçilərinin yalnız 6% -i qadın idarəçilərdir.

Heathfield: Qadınlar iş yerlərində özünəməxsus dünyagörüşlərini necə istifadə edə bilərlər?

Lucas-Conwell: Qadınlar misilsiz istedadlarını müəyyənləşdirməli, uğur qazanmaları üçün iş mühitinə nə gətirdiklərini başa düşməlidirlər və sonra səslərinin eşitdiyinə əmin olmalıdırlar. Danışın, danışın və töhfə verin. Bir çox iş mühitində qadınlar bununla çətinlik çəkə bilər. Beləliklə, təşkilat daxilində bir təşkilat yolu tapmağa və dəstək sistemini təmin etməyə kömək edən mentorlar, rol modelləri, şəbəkə qrupları tapmaq vacibdir.

Heathfield: Təşkilatlar qadın liderləri necə işə götürür, saxlaya və inkişaf etdirə bilər?

Lucas-Conwell: Ən yaxşı iş yerlərində / şirkətlərdə əhəmiyyətli diqqət və mənbələr qadın liderlərin işə götürülməsi, saxlanması və inkişaf etdirilməsinə yönəldilmişdir. Bunu etmək nəinki düzgün, həm də ağıllı işdir. İşə götürmək, saxlamaq və inkişafa bir ölçüdə uyğunluq yoxdur.

Bir təşkilatın təklif edə biləcəyi faydalara çox əhəmiyyət verilir. Yerdə uşaq baxımı, analıq faydaları, qadınların şəbəkə qrupları, tərbiyə və inkişaf qadınlar üçün vacibdir. Lakin, nəticədə qadın işçilərinə əsl qayğı göstərən bir təşkilat qadınlarını qoruyacaqdır. Qadınların bərabər hüquqlarını təmin edən aktiv siyasətləri olan və dengesizliği aradan qaldırmaq üçün aktiv addımlar atan şirkətlərin ən uğurlu olduğunu gördük.

Təşkilatları gender cəhətdən neytral mühit yaratmağa diqqətli olmağa çağırırıq. Bunun üçün əvvəlcə təşkilatdakı qadınların işəgötürənlərindən nə istədiklərini və ehtiyac duyduqlarını həqiqətən başa düşməlidirlər. Nəyi qiymətləndirirlər? Bəziləri üçün çevik iş tənzimləmələri və ya iş bölüşdürülməsi variantı ola bilər. Digərləri üçün, işçi qaynaqları qrupları və mentorlar ola bilər.

Ən yaxşı təşkilatların bəzilərində qadınların ehtiyac duyduqlarını və ən çox dəyər verdiklərini daha yaxşı başa düşmələrini istədikləri qadınlardan ibarət işçi qrupları vardır. Qadınlar təşkilatda qalmırlarsa, uzun müddətli qalmaq üçün daha yaxşı nəyə və nəyə dəyişə biləcəyini bilmək vacibdir.

Bu müəyyən edildikdən sonra növbəti addım bu proqramları, siyasətləri və təcrübələri həyata keçirmək və effektivlik üçün ölçməkdir.

Heathfield: Yaxın beş-on ildə iş yerlərindəki qadın liderlər üçün hansı dəyişiklikləri proqnozlaşdırırsınız?

Lucas-Conwell: Təşkilatlarda gördüyümüz işi necə yerinə yetirdiyimizə, rahat işləməyimizə, evdən və virtual iş yerlərimizdən rahatlıq aldığımıza görə liderlik masasında kişilər və qadınların, xüsusən də qadınların sayında daha çox tarazlıq görəcəyik. masanın başı.

Anne-Marie Slaughter-in "Niyə Qadınlar Hamısını Edə bilmirlər" kimi məqalələri iş yerinin hamımıza, kişilərə və qadınlara bütün bunlara sahib olmasına necə imkan verdiyinə uyğun olaraq dəyişəcəkdir.

Heathfield: Elm, texnologiya, mühəndislik və riyaziyyatın (STEM karyera) yüksək maaşlı və iş zəmanətli sahələrinə girməyə daha çox qadını necə təşviq edə bilərik?

Lucas-Conwell: Buna iki nöqtədən yanaşmalıyıq. Birincisi, qızların STEM fənlərinə məruz qalmasının dəyərini göstərən bir tədqiqat öldürüldü. Özüm də bir qız anası olaraq, qığılcımı canlı tutan proqramlar və fəaliyyətlərlə onların maraq və təbii marağını təşviq etməyimiz lazım olduğunu söylədiyim zaman təcrübədən danışıram.

Ancaq nümunə ilə də rəhbərlik etməliyik. Bu mövzularda iz qoyan qadınları qeyd etməliyik ki, gənc yaşdan etibarən qadınlar tanıda biləcəkləri daha çox rol modelləri var. Texnologiya sektorunda əvvəllər olduğundan daha çox qadın rəhbərimiz var - Yahoo! IBM-ə.

Lakin, hələ də bu şirkətlərdə qadınların sayını artırmaq üçün orta idarəetmə səviyyəsində işlər görməliyik. İnşallah bu say artdıqca bu da kömək edəcəkdir, çünki onlar da öz növbələrində gənc qızlara mentor, lider, rol modeli və ana olacaqlar. Və bu, dünya miqyasında iş yerləri üçün yaxşı bir şeydir. Buna etibar edin.