İşçilərin cəlb edilməsini təşviq edən bir iş mühiti yaradın

MəZmun

• Cəlbedici mühitdə əsas amillər
• Niyə təşkilatlar işçilərin cəlb olunmasında uğursuz olur?
• Menecerin vacib rolu
• Əlavə kritik amillər

İş yeriniz işçilərin cəlb edilməsini təşviq edirmi? Olmazsa. İşçilərin nişanlanması işinizin uğur qazanmasında güclü bir amil ola bilər. İşə cəlb olunan işçilər daha məhsuldar, müştəri yönümlü və mənfəət gətirəndir və işəgötürənlər onları saxlamağa daha çox meyllidirlər.

İşçilərin nişanlanması, menecerlərin ildə bir dəfə edilməsi xatırlatdığı İnsan Resursları təşəbbüsü deyil. Bütün il boyu işçilərin fəaliyyətini, uğurlarını və davamlı inkişafını şərtləndirən əsas strateji öhdəlikdir.

Təşkilatlar işçilərin səlahiyyətlərini, işçilərin motivasiyasını və ya işçilərin məmnuniyyətini yarada bilmədiyi kimi, nişanlanma iş yerində olmaq istədikləri işlə bağlı qərar və seçim edən işçilərə bağlıdır. İşçilər səlahiyyətlərinə, motivasiyasına və məmnuniyyətlərinə görə seçim edirlər. Bu seçimlər sizə, işəgötürənə uyğun deyil.

İşəgötürənin məsuliyyəti nədirsə, işinizə uyğun seçimlər edən işçilərə uyğun bir mədəniyyət və mühit yaratmaqdır. Məşğul işçilər işiniz üçün yaxşıdır.

Cəlbedici mühitdə əsas amillər

İşçilərinizin daha çox məşğul olmaları və onların işlərinə qarışması üçün ehtiyacınız varsa aşağıdakıları düşünün:

• İşçilərin nişanlanması, cəlb edilmiş işçilərin tapılmasına və daha sonra bütün məşğulluq münasibətləri ilə məşğul olmağa yönəlmiş bir iş strategiyası olmalıdır.
• İşçilərin nişanlanması iş nəticələrinə yönəldilməlidir. İşçilər, hesabatlı olduqda və fəaliyyətlərinin nəticələrini görmək və ölçmək üçün ən çox məşğul olurlar.
• İşçilərin nişanlanması işin məqsədləri işçinin hədəfləri və gündəlik işlə uyğunlaşdıqda baş verir. İşçinin və işin strateji hədəflərini özündə saxlayan yapışqan, işçi səviyyəsində və təcrübəsində işçiyə çatan və məlumat verən tez-tez təsirli bir ünsiyyətdir.
• İşə cəlb olunan işçilərin hər gün işdə etdiklərini şirkətin iş məqsədlərinə və prioritetlərinə necə təsir etdiyini dəqiq və dəqiq şəkildə anlamaları lazım olan məlumatlar var. Bu hədəflər və ölçmələr İnsan Resursları şöbəsinə aiddir, lakin hər şöbədə bir sıra ölçülər olmalıdır.
• Təşkilatların fəaliyyətə əsaslanan fəaliyyət inkişaf planlarında idarəetmə və liderlik inkişafına sadiq olduqları və aydın ardıcıllıq planları təmin etdikdə işçilərin nişanlanması artır.

Niyə təşkilatlar işçilərin cəlb olunmasında uğursuz olur?

Bir təşkilatın müvəffəqiyyəti üçün işçilərin cəlb edilməsi çox vacibdirsə, niyə bu qədər çox qurum bu qədər səmərəsiz fəaliyyət göstərirlər? Cavab budur ki, işçilərin nişanlanması kimi bir iş strategiyasının daxil edilməsi bir çox işəgötürənin dərhal alt xəttinə təsir göstərmədiyini görən ağır işdir.

Əksər təşkilatlar nişanları əsl işə uyğun bir proqram olaraq həyata keçirirlər. Lakin, gözlənilən və ölçülən iş nəticələri ilə iş planlı bir iş strategiyası olaraq işçilərin cəlb edilməsi barədə düşünməklə nişanlanma mümkün olur.

Menecerin vacib rolu

Bunu nəzərə alaraq müvəffəqiyyətli bir iş strategiyası olaraq işçilərin cəlb edilməsi səmərəli menecerlər tələb edir:

• İşçilərin fəaliyyətinin ölçülməsi və işçilərin məsuliyyətə cəlb edilməsi
• Hər bir işçinin hərəkətlərini təşkilatın ümumi iş məqsədləri ilə uyğunlaşdırmaq üçün lazımi ünsiyyəti təmin etmək
• Müvəffəqiyyəti təmin etmək üçün tələb olunan işçinin inkişafı
• İşçilərin uzun müddət davam etməsi üçün öhdəlik götürmək (vaxtında, alətlər, diqqət, möhkəmləndirmə, təlim və s.), Çünki başqa bir strategiyanın iş və ya işçilər üçün heç bir uğur gətirməyəcəyinə inanırlar.

Əlavə kritik amillər

Aşağıdakı amillər işçilərin məşğul olmağa və töhfə vermək istəyinə də təsir göstərir:

• Effektiv tanınma və mükafat sistemi: Tanıma sistemində işçilərə həqiqətən layiq olduqlarını bildirməyə imkan verən dəyər var. Effektiv tanınma, hər hansı bir maddi mükafata əlavə olaraq işçinin meneceri tərəfindən şifahi və ya yazılı təsdiq tələb edir.
• Tez-tez rəy: Standart işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin mənfi tərəfi birdəfəlik razılaşmanın olmasıdır. Effektiv performans rəyi hər gün (və ya həftədə minimum) işçi ilə onların meneceri arasında müntəzəm qarşılıqlı əlaqə zamanı olur. Konstruktiv rəy, işçinin nəyin yaxşı getdiyinə və nəyin yaxşılaşdırılmasına ehtiyac duyduğuna yönəlmişdir. Aydın və konkretdir və menecerin işçinin müntəzəm olaraq görmək istədiyi hərəkətləri gücləndirir.
• Paylaşılan dəyərlər və rəhbər prinsiplərİşə cəlb olunan işçilər ən dərin dəyərlərini və inanclarını möhkəmləndirən bir mühitdə inkişaf edirlər. İşçilər şəxsi dəyərlərinin təşkilatın bəyan edilmiş dəyərləri və rəhbər prinsipləri ilə uyğunlaşdığı bir təşkilatda ən uğurlu olurlar. Müsahibələr zamanı bu mövzular araşdırılmalıdır.
• Hörmət, etimad və emosional zəka nümayiş etdirdi: İşçilərin birbaşa rəhbərləri şəxsən işçiləri ilə maraqlandıqlarını və onlara qayğı göstərdiklərini nümayiş etdirməlidirlər.
• Əməkdaşlarla müsbət münasibətlərİşə cəlb olunan işçilər yalnız gözəl insanlarla deyil, eyni dərəcədə çalışan iş yoldaşları ilə də işləməlidirlər. Dürüstlük, komanda işi, keyfiyyətə və müştərilərə xidmət etmək ehtirası nümayiş etdirən və etdiklərindən həvəsli olan işçilər işçilərin cəlb olunmasına kömək edən ideal həmkarları üçün edirlər.

Məşğul olan işçilər biznesiniz üçün müvəffəqiyyətin əsas sürücüsüdür. Uzun müddət davam edən bu təcrübələrə sadiq qalmaq şirkətinizə və işçilərinizə kəskin təsir göstərəcəkdir.