HR KPI nələrdir?

MəZmun

• HR KPI nələrdir?
• Baxış: HR KPI necə seçilir?
• HR KPI-lərin aparıcı və geridə qalma göstəriciləri
• Nümunə HR KPI-lər
• Nümunə HR KPI-lər
• Bir HR KPI Scorecard-ı necə bir yerə qoyursunuz?
• HR KPI-lər haqqında nə bilirsiniz?
• HR KPI-ləriniz Bütövlükdə İşə uyğun gəlirmi?
• Aşağı xətt

İnsan Resurslarında işləyirsinizsə, ehtimal ki, HR KPI termini eşitmisiniz və bunun əsas fəaliyyət göstəricilərinə uyğun olduğunu bilirsiniz. Adi bir kadr ölçmələrindən başqa, İnsan Resursları şöbəsində HR KPI termini nə deməkdir?

HR KPI nələrdir?

Bir KPI, təşkilatınızın məqsədləri ilə birbaşa əlaqəli bir fəaliyyət ölçməsidir. Bütün nömrələr KPI deyil, bütün KPI-lərlə əlaqəli nömrələr var. Kadrlar şöbəsinin təşkilatın iş məqsədlərini həyata keçirmək üçün müvafiq töhfə verdiyini görmək üçün məlumat toplaya, KPI-lərinizi izləyə və aydan aya müqayisə edə bilərsiniz.

Baxış: HR KPI necə seçilir?

Bütün KPI-lər müəyyən bir ümumi iş məqsədləri ilə əlaqələndirilir və beləliklə, menecerlər və ya yüksək səviyyəli işçilər kimi kadr menecerləri və maraqlı tərəflər hər bir iş vahidi üçün uyğun KPİ-ləri inkişaf etdirmək üçün birlikdə işləməlidirlər. Sizin kadr KPI-ləriniz qonşu biznes bölməsinin KPI-lərindən fərqli olacaqdır. Hər iki bölmənin hədəfləri işin ümumi məqsədlərinə və strategiyasına nail olmaq üçün birlikdə çalışsalar da fərqli məqsədləriniz var.

HR KPI-lərin aparıcı və geridə qalma göstəriciləri

Bəzi HR KPI aparıcı göstəricilərdir, bəziləri isə geriləmə göstəriciləri. Aparıcı göstəricilər gələcəyin nə gətirəcəyini anlamağa kömək edir. Məsələn, satış artımını görürsən, bu, istehsal tələbləri ilə ayaqlaşmaq üçün daha çox işçi işə götürmək lazım olduğunu göstərir. İkinci bir misalda, işçi qüvvəsinin məhsuldarlığı, təşkilatın əmək xərclərinə xərcləməli olacağı pul miqdarının aparıcı bir göstəricisidir.

Geriləmə göstəriciləri keçmişdən xəbər verir - işçilərin dövriyyəsi işçilərin iş məmnuniyyətinin və nişanlanmasının geridə qalan bir göstəricisidir. İşçilərin xəstəlik dərəcəsi və ya işdən kənar olması əməyin maya dəyərinin gecikmə göstəricisidir.

Gələcək uğuru proqnozlaşdırmaq və keçmiş hadisələri izləmək üçün Balanslı Skor kartınızda hər iki növ göstəriciyə ehtiyacınız var. Bu nümunələr göstərir ki, aparıcı göstəricilər daha az dəqiqdir, lakin zamanla bir KPI-nin fəaliyyətinə fikir verir.

Gecikən göstərici daha dəqiqdir, çünki hadisələr artıq baş verib, ancaq yalnız faktdan sonra sizə vacib məlumat verir. Bu, iş strategiyanızda gələcək dəyişikliklərə imkan verir, lakin indiki dəyişikliklər üçün deyil.

Nümunə HR KPI-lər

Fərqli İR şöbələri üçün yüzlərlə fərqli KPI-lər olmasına baxmayaraq, aşağıdakı KPI-lər bir HR şöbəsinin uğurlarını ölçmək üçün ümumi üsullardır.

Bir kadr şöbəsinin üzvü olaraq bu göstəricilərin hansının kadrlar şöbəsinin işinizə verdiyi töhfəni ən yaxşı nümayiş etdirəcəyini müəyyən etmək üçün potensial HR KPI-lərin siyahısını nəzərdən keçirmək istəyəcəksiniz.

Bunlar vacibdir, çünki hər bir iş, məsələn, dövriyyə dərəcəsini ölçmək istəyir, çünki dəyərli işçiləri lövhədə saxlamaq biznesin uğuru üçün vacibdir. İşdən kənar olmağa gəldikdə, hər saat işləyən və hər iş növbətçi bir insana ehtiyac duyan bir istehsal şirkəti, işsizliyin nisbətlərini izləməlidir. Nəticə etibarilə müəssisələr işçilərin nişanlanması və işçilərin məmnunluğunu ölçmək istəyəcəklər.

Nümunə HR KPI-lər

Bir kadr şöbəsinin müvəffəqiyyətini ölçərkən əsas HR KPI-lərə aşağıdakılar daxildir:

• İşçilərin iştirak etməməsi (saat işçiləri)
• Faydaları məmnun edir
• İşçilərin məhsuldarlıq dərəcəsi
• İşçilərin məmnuniyyəti indeksi
• İşçilərin nişan indeksi
• Kirayə keyfiyyəti
• Dövriyyə dərəcəsi
• Tam ştat, part-time və müqavilə ilə işləyənlərin sayı
• Bir işçinin orta vəzifəsi
• Bir vakansiya doldurmaq üçün orta vaxt
• Kirayə qiyməti
• Bir işçi üçün təlim dəyəri
• Müxtəliflik dərəcəsi
• Namizədlər hər kirayədə görüşdü

Bir HR KPI Scorecard-ı necə bir yerə qoyursunuz?

Bir HR KPI skorrekartını bir yerə qoymağın ilk addımı hədəflərinizə qərar verməkdir. Ölçmə üçün seçdiyiniz şeyləri idarə edən dəyər və hədəf əsaslıdır. İkinci addım, şirkətinizə və ya şöbə məqsədlərinizə və dəyərlərinizə uyğun KPI-ləri seçməkdir.

Hər KPI'nin SMART məqsəd meyarlarına cavab verdiyinə əmin olmaq üçün yoxlanılmalıdır. Hər HR KPI olmalıdır:

• Xüsusi
• ölçülə bilən
• Mümkündür
• Müvafiq
• Vaxtında

Məsələn, "İşçilərin dövriyyə dərəcəsi" nin potensial bir HR KPI olduğuna inanırsınız, ancaq təşkilatınız indidən orta sənaye dövriyyəsindən aşağıda yaşayırsa, vaxtınız daha məlumatlı KPI üçün məlumat toplamağa sərf olunacaq.

Bir KPI olaraq "Bir işçiyə düşən təlimin qiyməti" seçmək istəyə bilərsiniz, ancaq ildə yalnız bir və ya iki nəfər işə götürsəniz, bu müvəffəqiyyətinizi ölçmək üçün uyğun bir yol deyil. 50 yeni işçi işə götürsəniz, "Bir işçiyə təlim qiyməti" məqbul bir KPI-dir, çünki bu, əhəmiyyətli xərc və vaxt amilidir.

Bundan sonra, "Bir işçiyə düşən təlim dəyəri" ölçülməsinə daxil ediləcək xərcləri müəyyənləşdirməlisiniz. Otaqdakı hər kəsin - təlimçi və kursantların əmək haqqına, otağın qiymətinə, materiallara, işçilərin yeni bilikləri ilə müstəqil işləmək üçün nə qədər vaxt tələb etdiyinə və sairə baxın. Əgər onu ölçə bilmirsinizsə, məqsəd bir HR KPI üçün işləmir.

Bu məlumatı aktual məlumatlar verən tablosuna daxil edə bilərsiniz və ya məlumatı rəsmi hesabata yerləşdirə bilərsiniz. (İdarə panelləri tez-tez yuxarıda istinad edilən Balanslaşdırılmış Scorecard metodları ilə əlaqələndirilir, lakin onlar da KPI-lər üçün işləyə bilər.)

Bəzi KPI-lərdən daim aktual məlumatlar gözlənilir və ehtiyac duyulsa da, bu, hər KPI üçün çox məna kəsb etmir. Məsələn, əksər müəssisələrdə hər gün dövriyyəyə baxmaq lazım deyil.

HR KPI-lər haqqında nə bilirsiniz?

Kartınızda zamanla topladığınız məlumatlar göstərilməlidir. Bugünkü məlumatlar sizə çox az şey deyir - bilmək istədiyiniz bu rübün son rübdən daha yaxşı olub olmadığını və növbəti rübün daha yaxşı olacağını proqnozlaşdırmağınızdır.

Xarici nömrələrin vahiməsinə düşmək istəmirsiniz. Beş nəfərlik bir şöbədən çıxan bir adam 20% dövriyyəyə bənzəyir. Ancaq son beş ildə bu işi tərk edən yeganə insan olsaydı, çaxnaşmaya ehtiyacınız yoxdur.

HR KPI-ləriniz Bütövlükdə İşə uyğun gəlirmi?

Bu uyğun KPI-lərin seçilməsi üçün vacib bir addımdır. Bir HR KPI olaraq, satış şöbəsi yeni bir məhsula dəstək olmaq üçün sürətli bir genişləndirmə etmək qərarına gəldikdə bir kirayə dəyərinizi azaltmağa yönəldilə bilər. Bu işin görülməsi üçün xarici işəgötürən firmanı işə götürməyiniz lazımdır deməkdir. Təbii ki, bu bir kirayə üçün orta xərcinizi artıracaqdır. Bilet kartınızda qeyd etmək vacibdir - bu xüsusi satış şöbəsinin məqsədini həyata keçirmək üçün biznesi dəstəkləmək üçün etdiyiniz işi dəyişdirmisiniz.

Aşağı xətt

Məqsədləriniz şirkətinizin ehtiyaclarını əks etdirməlidir. Nəticələrinizi gördükdə, işinizin faydalanacağını təmin etmək üçün hədəflərinizə çatmırsınızsa, dəyişiklik etməlisiniz. Eyni şeyi etmək və fərqli nəticələr gözləmək hər kəsin vaxtını itirməkdir. məlumatın olması kifayət qədər yaxşı deyildir - bunun üçün hərəkət etməlisiniz və dəqiq, müvafiq kadrlar şöbələri sizə bu işdə kömək edə bilər.