İdarəetmə tərzinizi necə uyğunlaşdırmaq olar
MəZmun
Elmlər arasında çempion olan bir çox müxtəlif liderlik üslubları var. Şəxsiyyətiniz, sənaye, təcrübə və ya işçilərin tipləri üçün hansının istifadə olunacağına qərar vermək çətin ola bilər. Çox vəziyyətdə işləyə bilən bir nəzəriyyə, 1958-ci ildə Robert Tannenbaum və Warren Schmidt tərəfindən hazırlanan Liderlik Davamlı nəzəriyyəsidir.
Bu nəzəriyyə ilə ənənəvi olaraq təyin olunan dörd idarəetmə üslubu var. Vaxt keçdikcə fikirlərin daha da təfsiri ilə biri əlavə edildi (nümayəndə). Bu üslublar deyin, sat, məsləhətləş və qoşul və nümayəndə.
Digər bir nəzəriyyə, Pol Hersi və Kenneth Blanchardin tərəfindən 1969-cu ildə hazırlanmış Situasiya Liderlik nəzəriyyəsidir. Bu yanaşma ümumiyyətlə işçilərin yetkinlik səviyyələrini nəzərə alaraq seçmələri üçün bir rəhbərin dörd əsas üsluba sahib olması üçün şərh edilir (və ya müasir şəkildə şərh olunur). Bu yanaşma, dörd situasiya idarəetmə üslubu olduğu üçün Direktorluq, Qoçlama, Dəstəkləmə və Səlahiyyətliliyi müəyyənləşdirir.
Rəhbərlik Continuum Model
İdarəetmə tərziniz bir sıra amillərdən asılı olaraq situativdir. Hər hansı bir məqamda istifadə etməyi seçdiyiniz idarəetmə tərzi bu amillərdən asılıdır:
- İşə cəlb olunan işçinin təcrübəsi, iş stajı və uzunömürlülüyü
- İşə cəlb olunan işçilərlə güvən səviyyəniz
- İşə cavabdeh olan işçilərlə münasibətiniz
- Çalışdığınız şöbənin və ya təşkilatın əvvəlki təcrübələri
- Təşkilatınızın üstünlük təşkil edən mədəniyyəti və mədəniyyətə uyğun olub-olmamağınız
- İnsan Resursları şöbəsi tərəfindən nəşr olunan işçilərin siyasət və prosedurları
- Müxtəlif idarəetmə üslublarını fərqli layihələrə və fərqli parametrlərə tətbiq etməkdə öz təcrübəniz və rahatlıq səviyyəniz
Bu model işçilər üçün artan rolu və qərar qəbul etmə prosesində menecerlər üçün azalma rolunu əhatə edən idarəetmə və işçilərin cəlb olunması üçün xətti bir yanaşma təmin edir. Nəzəriyyə budur ki, işçi qüvvəniz və işinizdəki amillərə görə üslubunuzu uyğunlaşdıra biləsiniz.
The Tell tərzi az işçi girişi ilə yuxarıdan aşağı, diktator qərarı verir. Bu, ənənəvi, iyerarxik təşkilatların işçiləri idarəetmə qaydasıdır.
Rəhbərliyin avtokratik üslubuna bənzər şəkildə menecer qərarı verir və işçilərə nə edəcəklərini söyləyir. Tell tərzi işçilərin girişi üçün çox yer olmadığı və ya yeni işçilərin təlim almasında istifadə edildiyi zaman faydalı bir idarəetmə tərzidir.
Günümüzdəki ofislərin tez dəyişən iş mühitində Tell az istifadə olunur. Texnologiya və təşkilatlardakı məlumatların mövcudluğu idarəetmə qərarının verilməsini dəstəkləyən güc balansını dəyişdirdi.
İnandırıcı rəhbərlik üslubuna bənzəyən Satış liderlik üslubunda menecer qərarı verdi və daha sonra işçilərin qərarın düzgün olduğuna inandırmağa çalışır.
Satış idarəetmə tərzi işçilərin öhdəliyi və dəstəyi lazım olduqda istifadə olunur, lakin qərar çox işçi təsirinə açıq deyildir. İşçilər qərarın necə icra olunduğuna təsir edə bilərlər.
Məsləhət idarəetmə tərzi, menecerin qərar qəbul etməsini istədiyi, lakin son qərar vermək səlahiyyətini özündə saxladığı bir üsuldur. Məsləhət menecmenti üslubundan uğurla istifadə etməyin açarı işçilərə onların daxil olmalarının lazım olduğunu, lakin rəhbərin son qərar verəcəyini bildirməkdir.
Qərar verərkən işçilərin daxil olmasını istəməyi seçsəniz, vaxtınız varsa, qərar verdiyiniz zaman səbəblərini izah edin. Bu onlara girişlərinin dəyərli olduğunu və qərarın təsir edib-etmədiyini bilmək imkanı verir.
İşçi girişi istədikdə dəyərli kimi qəbul edilməsi vacibdir. Davamlı olaraq giriş tələb edilərsə, lakin heç istifadə edildiyini görməsələr, konstruktiv giriş verməyə davam edəcəklər.
Birləşmə idarəetmə tərzində menecer qərar qəbul edərkən işçiləri ona qoşulmağa dəvət edir. Menecer qərar vermə prosesində işçilərə bərabər səs verir. Bir masanın ətrafında bir yerdə oturursunuz və hər səs qərarda əsas yer tutur.
Birləşmə idarəetmə tərzi, menecer bir qərar ətrafında saziş və öhdəlik yaratdıqda təsirli olur. Menecer, öz təsirini giriş əmrini verən digər işçilərin təsir dərəcəsinə bərabər tutmağa da hazır olmalıdır. Birləşmə idarəetmə tərzi, menecer səlahiyyətləri bölüşmək istədikdə təsirli ola bilər.
Birləşmə idarəetmə üslubundan istifadə etdikdən sonra, komandanızın bunu gözləyəcəklərini bilməlisiniz. Rəhbər olduğunuzu və qərarlar qəbul etmək üçün qrup iclasına ehtiyacınız olmadığını aşılayırsınızsa, bu, mütləq pis bir inkişaf deyil.
Rəhbərliyin ənənəvi davamlılığının bir hissəsi olmasa da, nümayəndə heyəti, menecerin qərarı qrupa verdiyi yerin davamlı hissəsindədir. Uğurlu nümayəndə heyətinin açarı, rəy və işçilərdən yeniləməyə ehtiyac duyduğunuz nöqtələri təyin edən işçilərlə kritik bir yolu bölüşməkdir.
Həmişə bu kritik yol rəy dairəsi və prosesə vaxt qrafiki qurun. Heyəti müvəffəq etmək üçün menecer, prosesin gözlənilən nəticəsi ilə əlaqəli hər hansı "düşünülmüş şəkli" də bölüşməlidir.
Komanda üzvləriniz bacarıq və səriştədə irəlilədikcə vəziyyətdən və layihələrdən asılı olaraq fərqli rəhbərlik tərzlərinə keçə biləcəksiniz.
Situasiya rəhbərliyi modeli
Situasiya rəhbərliyi modeli əsasən fərqli işçi yetkinliyi və iş yetkinlik səviyyəsi ilə fərqli rəhbərlik stilinə uyğundur. Ümumiyyətlə, dörd növ işçi mərhələsi var.
Rejissorluq ümumiyyətlə yeni işçilər üçün qorunan və ya bilik, bacarıq, qabiliyyətə (KSA) malik olmayan və iş üçün sürücülük edə bilən mərhələdir.
Məşq mərhələsi işçilərin iş üçün zəruri əsas bacarıqları inkişaf etdirdikləri, lakin tam məhsuldar işçilərə çevrilmələri üçün yerlərdir.
Bir işçinin və ya qrupun məhsuldar olması üçün kifayət qədər təlim aldıqdan sonra Dəstəkləmə mərhələsi daxil olur. Bu mərhələdə bəzi işçilər üstün olmağa, KSA-lara sahib ola bilər və ya olmaya da, ümumi məqsədlərə uyğun işləmək üçün əlavə motivasiya və dəstəyə ehtiyac duyurlar.
Qrup tam sadiq olduqları və səlahiyyətli olduqları bir vəziyyətə çatdıqdan sonra, bu modelin nümayəndə heyəti mərhələsindədirlər. Özləri təlimatlar və tapşırıqları özləri qəbul edə bilirlər, liderin strategiya və komanda tərbiyəsinə diqqət yetirmək üçün daha sərbəst qaldığı bir mühit yaradırlar.
İşçilər və ya komanda üzvləri bir fazadan digərinə keçdikləri üçün lider liderlik üslubunu hər birinin daxil olduğu faza uyğunlaşdırmaq iqtidarındadır. İstədiyiniz nəticə bütün komanda üzvlərinin heyət mərhələsinə çatması olacaqdır. Bu, lideri bir qədər azad edir, həm də işçilərə töhfə, dəyər və hörmət hissi verir.
