İllik işçinin fəaliyyətinin icmalını necə etmək olar?
MəZmun
- Niyə illik fəaliyyət icmalları vaxt itkisi hesab olunur
- Niyə adətən tələb olunurlar
- İşçilər üçün rəyləri necə faydalı etmək olar
İllik performans qiymətləndirmələrini xatırlamaq üçün üç əsas şey var:
- Bir çox insan onları vaxt itkisi hesab edir.
- Əksər müəssisələr onların tamamlanmasını tələb edəcəklər.
- İllik rəylərdə sürprizlər olmamalıdır.
Niyə illik fəaliyyət icmalları vaxt itkisi hesab olunur
Bir çox HR mütəxəssisləri və menecerləri illik fəaliyyət icmallarının vaxt itkisi olduğuna inanırlar. Nümunə olaraq, 2016-cı il Harvard Business Review Məqalədə PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds və Deloitte kimi böyük firmaların təcrübəyə son verdikləri məlum oldu.
Bu və digər şirkətlər nəzərdən keçirilmiş şəxs üçün hər hansı bir dəyəri olmayan çox vaxt nadir və çox rəsmi olduğunu tapırlar. Bununla birlikdə, menecerlər etmək məcburiyyətində olduqları bir şey və ya etmək məcburiyyətində qaldıqları bir şeydir. "İllik Performans İcmalları Niyə vaxt itkisidir" kitabının bir nüsxəsini götürsəniz, illik performans qiymətləndirmələrini necə yaxşılaşdıracağınıza dair xüsusi təkliflər tapacaqsınız ki, bu da işçiyə və komandaya xeyir verir.
Niyə adətən tələb olunurlar
Əksər şirkətlər hər bir işçi üçün illik performans araşdırmasının aparılmasını tələb edirlər. İnsan Resursları Departamenti standart bir forma və tələb olunan qiymətləndirmə şkalası ilə təmin edir. Hər bir menecer eyni formanı səliqəli şəkildə doldurur və ya işçi onu doldurur, sonra nəticələri müzakirə etmək üçün az vaxt sərf edir.
Müzakirələrin baş verməməsi çox vaxt qarışıqdır, çünki işçi bu bir sənədin qarşıdakı il üçün artım miqdarını müəyyən edəcəyini bilir. İllik bir performans nəzərdən keçirməkdən qaça bilmədiyiniz üçün, mümkün qədər faydalı olmağınız və işçi ilə görüşdükdə işlərini komandadakı digərləri ilə müqayisə edərək ümumi qiymətləndirmədən dəyər almağa çalışmaq ən yaxşısıdır. ya da şöbədə.
Şirkətlərin illik performans araşdırmalarını tələb etməsinin səbəbi, illik artımların necə paylanacağını ölçmək üçün bir metodun olmasıdır. Hər bir işçiyə bir qiymət verilirsə, işçinin qiymətləndirmə sisteminə uyğun olduğu yerlərə görə yüksəltmə verilə bilər. Təəssüf ki, nəticə budur ki, illik bir performans araşdırması etdikdə, işçinin qulaq verdiyi yeganə şey onların dərəcəsidir.
İşçilər üçün rəyləri necə faydalı etmək olar
İşçilərin qiymətlərini müvafiq yüksəlişlərə tətbiq etmək qüsurludur. Bu işçinin şirkətə məqsədlərinə çatmasına necə kömək etdiyini bərabərləşdirmir. Ancaq sistemdən istifadə etməlisinizsə, qrupunuzu ən yaxşı səviyyədə istehsal etməyə həvəsləndirmək üçün istifadə edin.
Hər rübdə bir işçi üçün bir performans araşdırması aparın və nəticələri onlarla bölüşün. Bu yolla, ilin sonunda sadəcə üç rüblük icmalları bir yerə toplayaraq işçinin dördüncü rüb icmalına əlavə edirsiniz. İşçinin metodunuzu yalnız rüblük bir araşdırma olduğunu başa düşdüyünə əmin olun ki, vaxtı gəldikdə illik nəzərdən keçirdikləri məqamları diqqət mərkəzində saxlamağa deyil, qiymətləri barədə narahat etməyə çalışın.
Dördüncü rüb araşdırması tamamlandıqda, siz və işçi, performanslarını və daha da önəmlisi, gələcək baxış dövrü üçün məqsədlərini aydın şəkildə başa düşməlidirlər. Davamlı ünsiyyətinizə əsasən hər ikiniz eyni uyğun dərəcəni müəyyənləşdirə bilməlisiniz. Bir fikir ayrılığı varsa, ümumiyyətlə işçinin performansını qrupdakı digərlərlə müqayisə etməsini başa düşmədiyi üçün olur. İşçi seçdiyinizdən daha yüksək bir qiymət seçirsə, bunun səbəbini aydınlaşdırdığınızdan əmin olun.
Bu il davam edən prosesin sonunda siz aşağıdakıları həyata keçirəcəksiniz:
- İşçilərin performansının qrupun məqsədlərinə çatmasına necə kömək etdiyinə dair fikirlərini nəzərə alaraq.
- Performanslarını qrupdakılar ilə müqayisə etdikləri üçün onlara aydınlıq gətirdi.
- Onları performanslarını yaxşılaşdırmağa davam etdi.
- Onlarla birlikdə şirkətin qiymətləndirmə siyahısından müvafiq qiymət seçildi.
- Lazım olan illik araşdırmanı tamamladı.
