Performans qiymətləndirilməsi ilə 4 ümumi problem
MəZmun
- Performans qiymətləndirmələri illikdir
- Mühazirə olaraq Performansın Qiymətləndirilməsi
- Performansın qiymətləndirilməsi və işçilərin inkişafı
- Performans qiymətləndirmələri və ödəmə
- Alt xətt
Menecerlər performans qiymətləndirmələrində bir çox cəhətdən səhv edirlər ki, bunların hamısını müəyyənləşdirmək çətindir. Bəzi problemlər ümumi fəaliyyət qiymətləndirmə sistemi ilə əlaqəli, digər problemlər isə qiymətləndirmə qarşılıqlılığı üçün keçirilən təkbətək görüşün nəticəsidir.
Sistem problemləri nadir hallarda bir menecerin nəzarəti altındadır. Bunlar idarəçilərin istifadə etmələrini istədikləri performans qiymətləndirmə sistemini inkişaf etdirmiş insanlar tərəfindən yaradılır, ümumiyyətlə lider rəhbərlik qrupu və İnsan Resursları işçiləri.
Budur menecerlər və işçilərin performans qiymətləndirmələrində yaşadıqları dörd problem. Problemləri dəqiq bilirsinizsə, problemləri həll etmək imkanınız var.
Performans qiymətləndirmələri illikdir
Performans qiymətləndirmələrinin ümumiyyətlə illik olması ilə başlayın. İşçilərin rəy və hədəf planlaşdırmasına ildən-ilə daha çox ehtiyacı var. Menecerlər illik performans qiymətləndirmə planında iştirak etməli ola bilər, lakin illik fəaliyyət qiymətləndirməsinə əlavə olaraq mütəmadi rəy vermək gücünə malikdirlər.
İşçilərin həftəlik, hətta gündəlik, performans rəyinə ehtiyacı var. Bu rəy onları ən vacib məqsədlərinə yönəldir. Ayrıca, töhfə vermək qabiliyyətlərini artırmaqda kömək etmək üçün onlara inkişaf təlimləri verir. Geribildirim də öz töhfələrinə görə tanıyır.
İşçilər, menecerindən gözləntiləri təmizləmək üçün ən yaxşı şəkildə ehtiyac duyurlar və cavab verərlər. Əlaqə və hədəf qurmaq hər il sadəcə müasir iş mühitində onu kəsmir. Bu mühitdə hədəflər daim dəyişir. İş aktuallığı, əhəmiyyəti və töhfəsi üçün daim qiymətləndirmə altındadır.
Müştəriyə yalnız çeviklərin vaxtında cavab verməsi üçün belə tezliklə dəyişiklik lazımdır. Fəaliyyət rəyini etmək lazımdır - vaxtında və çevik cavab verin.
Mühazirə olaraq Performansın Qiymətləndirilməsi
Daha yaxşı tanımayan menecerlər, işçinin bu il necə bacardığını və işçinin necə inkişaf edə biləcəyi barədə birtərəfli mühazirə içərisində qiymətləndirmə aparırlar. Kiçik bir istehsal şirkətindən bir nümunədə işçilər İK-yə bildirdilər ki, performansın inkişafı planlaşdırma iclasının söhbət olması lazım olduğunu düşünürlər.
Onların meneceri hesabat işçilərinə həm yaxşı, həm də pis olması barədə məruzə etmək üçün 60 dəqiqənin 55-dən istifadə edirdi. İşçilərin rəyi beş dəqiqədən az müddətə köçürüldü. Bu bir performans qiymətləndirmə müzakirə mövzusu deyil - işçilər eşitdiklərini və dinlədiklərini hiss etdikləri üçün iki tərəfli müzakirə vacibdir.
Bundan əlavə, bir menecer işçisindəki problemlər və ya fəaliyyətindəki uğursuzluqlar barədə bir işçiyə məlumat verdikdə, işçilər menecerin onların işinə müsbət olduğunu söyləyən başqa bir şey eşitməməyə meyl edirlər.
Beləliklə, menecerlər bir işçini tərifləyən geribildirim sendviçi, sonra işçiyə mənfi rəy verin, müsbət rəy ilə bir daha lazımlı rəy verməyə təsirsiz bir yanaşmadır.
Beləliklə, bu birləşmə problemidir. Ən yaxşı performans qiymətləndirmələri iki tərəfli bir müzakirədir və işçinin öz fəaliyyətini qiymətləndirməsi və inkişaf etdirmək üçün öz məqsədlərini təyin etməsi.
Performansın qiymətləndirilməsi və işçilərin inkişafı
Performans qiymətləndirmələri nadir hallarda bir işçinin bacarıq və qabiliyyətlərini inkişaf etdirməyə yönəldilir. İşçilərini işçi üçün maraq doğuran sahələrdə bacarıqlarını inkişaf etdirməyə necə təşviq edəcəkləri barədə qurumdan vaxt və qaynaq öhdəliklərini təmin etmirlər.
Performans qiymətləndirməsinin məqsədi işçinin bacarıq və təşkilata töhfə vermək bacarığının artmasına kömək edəcək inkişaf rəylərini təmin etməkdir. Müdirin təşkilatın gözlədiyi və işçidən ən çox istədiyi və ehtiyac duyduğu şey haqqında dəqiq bir mübadilə aparmaq imkanıdır. Bir menecer görüşdən başqa bir şəkildə istifadə edərsə itirilmiş bir fürsət.
Performans qiymətləndirmələri və ödəmə
Dördüncü bir şəkildə, qiymətləndirmə tez-tez səhv olur, işəgötürənlər qiymətləndirmə işçinin alacağı əmək haqqının artırılması ilə əlaqələndirirlər. Qiymətləndirmə işçi haqqında qərarların verilməsində həlledici amilə çevrildikdə işçilərin öyrənməsinə və böyüməsinə kömək etmək qabiliyyətini itirir.
Problemləri gizlətməyə və gizlətməyə çalışacaqsınız. Müdirlərini gələcəkdə problemlər və ya bir problemlə üz-üzə qoyacaqlar. Normal işçi olduqları təqdirdə qiymətləndirmə iclasına yalnız müsbət hallar gətirəcəklər.
Müzakirənin nəticəsi işçinin gəlirinə təsir edərsə, işçinin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması barədə vicdanlı bir müzakirə gözləməyin. Mükəmməl bir məna vermirmi? Bunu bilirsiniz, niyə ora gedin? Bu əmək haqqı təyinetmə sisteminizdən biri olmalıdır.
İşçilərinizə bildirin ki, əsas amilləri artıracaqsınız və hər il şirkətinizdə hansı amillərin olduğunu söyləyin. İşçilərin qısa xatirələri var və ləyaqət artımı ilə bağlı qərarlarınızı necə verəcəyinizi hər il xatırlatmalısınız.
Şirkətinizdə şirkət səviyyəsində bir yanaşma varsa və bu günlərdə bir çox şirkət daha yaxşıdır. Bütün işçilər eyni mesaj alacaqları üçün dəstəyiniz və ehtiyat nüsxəniz olacaq. İşiniz qiymətləndirmə iclası zamanı mesajı gücləndirmək olacaq.
Qiymətləndirmənin işçinin əmək haqqının artırılması imkanına qoşulması prosesin ən vacib tərkib hissəsini - işçinin qiymətləndirmə iclasında rəy və müzakirə nəticəsində işçinin böyüməsinə və inkişafına kömək etməyi rədd edir.
Alt xətt
Performans qiymətləndirilməsində bu dörd böyük problemə təsir edə bilsəniz, işçinin səsinin önəmli rol oynadığı faydalı və inkişaf sisteminə sahib olmaq üçün uzun bir yol qət edəcəksiniz. Performans qiymətləndirməsinə yaxınlaşmaq üçün ən düzgün yoldur.
