Bir PIP işçini işdən azad etməyin ilk addımıdır?
MəZmun
- PİPlər işçilərin yaxşılaşdırılmasına kömək etməkdə tez-tez uğur qazanırlar
- İkinci PİP tövsiyə edilmir
- Məşğulluğa xitam vermə imkanı
Bir iş təkmilləşdirilməsi planının (PIP) məqsədi bir işçinin fəaliyyətini sənədləşdirmək işçini işdən çıxartmaq üçün ilk addımdır? PİP-lər populyar bir mövzudur, çünki bir çox təşkilat səhv edir və onlardan bütün yanlış səbəblərə görə istifadə edir - məsələn, işçini işdən çıxartmaq üçün ilk addım kimi. Buna görə işçilər tez-tez bir PIP-də yerləşdirilmək, cari və gələcək məşğulluq üçün nə demək olduğunu qarışdırırlar.
Oxucular tez-tez Performansın Təkmilləşdirilməsi Planları (PİP) baxımından bir meneceri bunları necə edir? Müdirin PİP-də yerləşdiriləcək şəxs barədə digər rəhbərlərin rəyləri üçün "balıq ovu" na getməsi məqsədəuyğundurmu?
Məsələn, bir işçi müştəri qrupuna xidmət edirsə və PİP-ə qoyulursa, menecer PİP-dəki şəxsin məlumat yayımında inamın artdığını necə tapır? Müdir, hər həftə müştəri qrupundan rəy soruşmadan nə edə bilər? Bu düzgün prosedurdurmu? Həm də PIP həqiqətən işləyirmi? Yoxsa ümumiyyətlə kiməsə atəş açmaq üçün hüquqi müdafiə qurmaq üçün kağız izinin başlanğıcıdır?
PİPlər işçilərin yaxşılaşdırılmasına kömək etməkdə tez-tez uğur qazanırlar
Tez-tez verilən suallara cavab vermək üçün PİPlər dəfələrlə uğur qazandılar və bəzən də müvəffəq olmurlar. Yoldan azmış həvəsli işçilərlə onları PİP-ə qoymaq sonda diqqətini cəlb etməyiniz üçün bir yoldur. Bir işçini bir PİP-ə qoymağı işçinin başının üstünə iki-dörd vurması ilə müqayisə etməlisiniz, çünki başqa heç bir məşqçi işinin ciddi inkişafa ehtiyacı olduğuna inandırmaq üçün işləmirdi.
(Həqiqətən, bəzi işçilərlə münasibətdə qeyri-zorakı bir mövqedə olduqda, sadəcə diqqətlərini çəkməlisiniz. Sizə performans problemlərinin ciddi olduğunu və performans problemlərinin nəticədə işdən çıxma ilə nəticələnə biləcək dərəcədə ciddi olduğunu başa düşməsinə kömək etməlisiniz. )
Uğurlu bir PIP-dən sonra menecer üçün əsas sayıqlıqdır. İşçinin ilk növbədə özünün və ya PİP-nin qazandığı performans vərdişlərinə qayıtmasına icazə verə bilməzsiniz. Daimi rəy və işçinin müsbət dəyişikliklərinin möhkəmləndirilməsi tələb olunur.
İkinci PİP tövsiyə edilmir
Heç vaxt ikinci PİP etmək istəmirsiniz, çünki müəyyən məqamda yetkin işçiləriniz öz fəaliyyətləri və uğurları üçün məsuliyyət daşımalıdırlar. (Düzünü deyim, kadr menecerləri, inkişaf və rəy üçün aldıqları menecerlər və İnsan Resursları işçiləri vaxtı ilə əlaqədar olaraq ilk dəfə PİP etməyi çox sevmirlər. Və daha bir dəfə bunlar böyüklərdir. Doğrudanmı?)
Ümumi sualların sonrakı hissəsinə cavab vermək üçün bir menecerin işçi xidmətinin sifarişçisi olduğu müddətdə başqa bir menecerdən işçi rəyini və ya təkmilləşdirilməsini gizli şəkildə istəməsi məqsədəuyğundur. Bu giriş PIP-dəki işçinin müştərinin gözü qarşısında yaxşılaşıb-yaxşılaşmadığını bilmək üçün vacibdir.
Menecerlərin günlərini PİP-ə yerləşdirilən işçinin çiynindən seyr etmək üçün nə vaxtı, nə də istəyi yoxdur. Beləliklə, menecer bu rəydən asılıdır.
Digər menecerin rəyi, ikinci menecer işçinin işinin bir hissəsini və ya işçinin iştirak etdiyi bir komandanı istiqamətləndirirsə uyğun gəlir. Tələb qeyri-rəsmi və ya rəsmi 360 rəy prosesinin bir hissəsi olmadıqda, iş yoldaşları olan müntəzəm işçilərdən performans rəyini tələb etmək uyğun deyil.
Məşğulluğa xitam vermə imkanı
PİP, tez-tez işə xitam verilməsi ilə nəticələnəcək sənədləşmə işlərinin başlanğıcıdır. Bu, bir çox təşkilatda şübhə doğurduğuna görə PİP-in məqsədi olmamalıdır, buna görə yerləşdirilir və ya PIP işçilərə bu qədər mənfi təsir göstərir. Bu, ən yaxşı səylərinizə baxmayaraq, bir işçinin etdiyi hərəkətlərə görə məsuliyyət daşımaması və işdə müvəffəq olmaq üçün tələb olunduğu kimi yaxşılaşması ola bilər.
Beləliklə, bu potensialı nəzərə alaraq PIP-də əmin olmalısınız:
- məqsədlər işə tamamilə uyğundur,
- işçinin uğur qazana bilməsi üçün kifayət qədər detal var,
- Mümkün olduğu qədər hədəflər ölçülə bilər və ya ölçülə bilməzsə, gözlənilən nəticələr menecer, HR və işçinin əldə edildikləri və ya edilməməsi barədə razılığa gələ biləcək şəkildə təsvir edilmişdir.
Tərəqqi müzakirə etmək üçün hər iki həftədə işçi ilə görüşün. Bütün sonrakı görüşlər və irəliləyişlər barədə sənədləşdirin. Bu yaxşı səylərə baxmayaraq az irəliləyiş olduğunu görsəniz, işçini işdən azad etməyi düşünməyin vaxtı gəldi.
Nəzərinizə çatdıraq ki, verilən məlumatlar nüfuzlu olsa da, düzgünlüyə və qanuniliyə zəmanət verilmir. Sayt dünya səviyyəli bir auditoriya tərəfindən oxunur və məşğulluq haqqında qanun və qaydalar hər ştatdan və ölkədən dəyişir. Zəhmət olmasa, hüquqi şərhinizi və qərarlarınızın yerləşdiyiniz yerə uyğun olmasını təmin etmək üçün dövlət, federal və ya beynəlxalq hökumət mənbələrindən kömək istəyin. Bu məlumat rəhbərlik, fikir və kömək üçündür.
