Şöbənizi və ya Şirkətinizi necə yenidən təşkil etməlisiniz

MəZmun

• Səbəbləri Menecerlərin Yenidən qurulması
• Yenidən təşkili işinə kimlər cəlb edilməlidir?
• Təşkilati Dəyişikliklər Prosesi
• Ünsiyyət və komandanın cəlb olunması dəyəri

"Yenidənqurma", ümumiyyətlə laqeyd bir reaksiya doğuran və Dilbert cizgi filmlərinin səhifələrini doldura bilən biznes subyektlərindən biridir. Bu skeptik reaksiya təəssüf ki, çox vaxt layiq görülür, çünki yenidən qurulma tez-tez düşünülmüş rəhbərlik deyil, təşkilati qrafiklə başlayan və başa çatan təşkilati dizayn prosesinin nəticəsidir.

Səbəbləri Menecerlərin Yenidən qurulması

Şöbə və ya şirkət rəhbərlərinin yenidən qurulmasına qərar verdikləri bir çox səbəb var. Ən çox yayılanlardan bəziləri:

• Açar bir adam buraxdı: Bir boşluq buraxır və mövcud quruluşu şübhə altına almaq üçün bir fürsət yaradır. İdarəetmə dərsliklərinin sizə dediklərindən fərqli olaraq, təşkilat qrafikləri adətən "mövqelər" deyil, fərdlər ətrafında qurulur. Çox vaxt, əsas bir şəxs ayrıldıqda mövqe qalmalıdır.
• Problemlər varBunlara səmərəsizlik, istedad uyğunsuzluğu, üst-üstə düşən rol, iş yükünün dengesizliği və digər əməliyyat problemləri daxildir. İş bitmir və ya yaxşı aparılmır.
• Yeni bir fürsətdən istifadə etmək lazımdır: An Məsələn yeni bir bazar, məhsul və ya xidmət olardı və mövcud quruluşunuz yeni iş məqsədlərinizi dəstəkləmək üçün hazırlanmamışdır.

Bunlar hamısı yaxşı səbəblər olsa da, yenidən qurulma yalnız mümkün bir seçim kimi nəzərdən keçirilməlidir. Eyni hədəflərə çatmaq üçün tez-tez daha az pozucu yollar var. Yenidən qurulmanın zəruri olduğunu görsəniz, prosesi diqqətlə idarə etmək vacibdir.

Yenidən təşkili işinə kimlər cəlb edilməlidir?

Sadəcə şöbə müdiri iştirak edərsə, kritik giriş və alış üçün əldən verilmiş bir fürsət var. Digər tərəfdən, bütün şirkət daxil olsaydı, çevrilmə çox ləng ola bilər və özünə xidmət edən maraqlar əldə edilə bilər. Bir lider və kiçik bir etibarlı məsləhətçilər qrupu daxil olmaqla orta bir yer tapmaq yaxşıdır. Bunlar ümumiyyətlə öz maraqlarını bir kənara qoymaq üçün yeni şirkətlə öz mövqelərinə kifayət qədər güvənən insanlardır.

Təşkilati Dəyişikliklər Prosesi

Yenidənqurmanın necə baş verməsi ilə bağlı mükəmməl bir elm olmadığı halda, bəzi məqamları göstərin:

• Bir strategiya ilə başlayın: Təşkilatın və ya komandanın hara getdiyini bilmək çox vacibdir. Məsələn, vacib olan nələr deyil və konkret məqsədlər nələrdir? Bu açıq görünsə də, çox vaxt gözdən yayınan bir addımdır. Strategiya ilə mübarizə aparırsınızsa, onda təşkilati sxemi yenidən qurmadan əvvəl necə yaradılacağını öyrənin. Unutmayın, struktur həmişə strategiyanı izləyir.
• Meyarlarınızı inkişaf etdirin: Çözmək istədiyiniz problemləri və axtardığınız imkanları sadalayın. Sonra, hər birini prioritetə ​​görə yüksək, orta və ya aşağı qiymətləndirin. Struktur dizayn alternativlərini qiymətləndirmək və uğurunuzu ölçmək üçün istifadə edəcəyiniz meyarlar olur.
• Dizayn alternativlərini inkişaf etdirin və qiymətləndirin: Bir çox komanda bir fikrə aşiq olur və sonra bütün vaxtlarını ya fikri əsaslandırmağa, ya da mükəmməlləşdirməyə çalışır. Bunun əvəzinə üç-dörd fikir irəli sürün və bunları meyarlarınıza uyğunlaşdırın. Unutmayın ki, heç bir seçim mükəmməl deyil. Həmişə ticarət və risklər var. Sadəcə ən yaxşısını seçin və riskləri azaltmaq üçün tədbirlər planı hazırlayın.
• Son dizaynı ssenarilərlə sınayın: Müxtəlif iş proseslərinin yeni quruluş daxilində necə işləyəcəyini müzakirə edərək dizaynın sınanmasına vaxt ayırın. Bu "nə olarsa" müzakirələri quruluşu dəqiqləşdirməyə və rolları aydınlaşdırmağa kömək edir.

Ünsiyyət və komandanın cəlb olunması dəyəri

Hər hansı bir təşkilati dəyişiklikdə olduğu kimi, yaxşı ünsiyyət də vacibdir. Yaxşı ünsiyyət yalnız dəyişiklik haqqında birtərəfli açıqlama vermək deyil.

İştirakçılar da daxil olmaqla, maraqlı tərəflər, "nə" və "niyə" bölüşməyinizlə yanaşı seçmədiyiniz alternativləri və niyə izah etdiyiniz təqdirdə daha çox yüklənə bilər. İştirakçılara bir mükəmməl seçim olmadığını başa düşdüyünüzü bildirin və planınızın potensial çatışmazlıqlarını etiraf edin. Bu cür şəfqət, açıq dialoq və orijinallıq mükəmməl bir həll yolu kimi dəyişiklik üçün fikirlərinizi "satmaq" dan daha yaxşıdır.

İnsanların dərhal anlayacağını və ya dərhal satın alacağını gözləməyin; şansınız var, əvvəlcə etmədiniz. Ağıllı yetkinlər kimi insanlara münasibət göstərsəniz, göstərdiyiniz hörmət, tərəfdar dəstəyi ilə birlikdə qaytarılacaqdır.

Lazımi insanlarla ünsiyyət qurduqdan sonra, kömək istəməkdən utanmayın. İnsanların yaratdıqlarına kömək edəcəkləri insan təbiətidir və komandanızın yeni təşkilati quruluş yaratmaq imkanı olmayanda, dəyişikliyin həyata keçirilməsində böyük rol oynaya bilər. Yeni quruluşu çimmək üçün dəyərli bir giriş əldə etmək üçün başqa bir fürsətdir.

Yenidənqurma həmişə pozucu və çətinliklər və risklərlə doludur. Heç vaxt yüngül qəbul edilməməlidir və hər hansı bir dəyişiklik həmişə raf ömrü ən azı beş il olmalıdır. Bu qaydalara əməl etsəniz, hədəflərinizə çatmaq və narahatlıq və narahatlığı minimuma endirmək üçün daha yaxşı bir şans əldə edəcəksiniz.