Liderlik üslubu olaraq nümayəndə heyəti
MəZmun
- Rəhbərlik üslubuna dair göstərişlər
- Nümayəndəliyin liderlik üslubu olaraq istifadə edilməsinə dair xəbərdarlıqlar
Rəhbərlik tərziniz situativdir. Rəhbərlik tərziniz vəzifədən, komandanın və ya şəxsin imkanları və biliklərindən, mövcud vaxt və vasitələrdən və istədiyiniz nəticələrdən asılıdır. Son bir məqalədə, liderlik stil modelini izah etmə, satmaq, məsləhətləşmək, qoşulmaq və həvalə etmək.
Bir nəzarətçi, menecer və ya komanda lideri olaraq hər iş vəziyyətində işə götürmək üçün müvafiq rəhbərlik tərzi ilə bağlı gündəlik qərarlar qəbul edirsiniz. Komanda üzvlərinizin işdə ən yaxşı səylərini təmin etmələri üçün işçilərin cəlb edilməsini və işçilərin səlahiyyətlərini artırmaq istəyirsiniz.
Müvəffəqiyyətli bir səlahiyyət nümayəndə heyəti üçün bu tövsiyələr hesabat işçilərinizə ən çox səlahiyyət verildikdə müvəffəq olmağa kömək edəcəkdir. Və müvəffəq olduqda, bacararsan. Heç vaxt özünüzə iş yerindəki müvəffəqiyyətin bir-birinə qarışmış təbiətini unutmasına imkan verməyin.
Rəhbərlik üslubuna dair göstərişlər
Mümkün olduqda, işləri təhvil verərkən, şəxsə bütün tapşırıqlarını verin
İşçiyə bütün bir tapşırıq verə bilmirsinizsə, layihənin ümumi məqsədini və ya təyin etdiyiniz tapşırığın bir hissəsi olduğunu başa düşdüyünə əmin olun. Mümkünsə, işləri idarə edən və ya planlaşdıran qrupa qoşun. Heyət üzvləri böyük mənzərədən xəbərdar olduqda ən təsirli töhfələr verirlər.
İşçilər, özündən daha böyük bir şeyin hiss edildiyi zaman daha təsirli bir ifaçıdırlar
Onlara tam və tam bir şəkil verərək, onların bütün təşəbbüsün bir hissəsi kimi hiss etdiklərini təmin edirsən. Bu onları şeylər sxemində daha vacib hiss etməyə məcbur edir.
Məqsədləri, gözləntiləri və gözlənilən nəticələri bilən insanlar, qərar verdikləri bir kontekstdə olduqları üçün işlərinə dair daha yaxşı qərarlar qəbul edirlər.
Şəxsi heyəti etmək istədiyinizi tam olaraq anlayın
Suallar verin, görülən işləri izləyin və ya təlimatlarınızın başa düşüldüyünə əmin olmaq üçün işçinizə rəy bildirin.
Heç kim səhv bir iş görmək və ya səylərini və töhfələrini təsir göstərməməsini izləmək istəmir. Beləliklə, sizin və işçinizin həvalə etdiyiniz hər bir tapşırıqdan məqsədləri və istədiyiniz nəticələr barədə məna paylaşdığınızdan əmin olun.
Müvəffəqiyyətli bir nəticənin və ya nəticənin necə görünəcəyi şəkli varsa, şəkilinizi işçi heyəti ilə paylaşın
Şəxsi doğru etmək istəyirsən. Bir vəzifə üçün səlahiyyət verdiyiniz şəxsi aldatmaq istəmirsiniz, əgər belə hiss etməsəniz hər hansı bir nəticə verəcəyinə inanırsınız. İşçiləriniz daha çox axtardıqlarınızı onları tahmin etməyinizdən daha çox paylaşmağınızdan daha çox istərdilər.
Layihənin əsas nöqtələrini və ya Tərəqqi haqqında rəy istədikdə tarixləri müəyyənləşdirin
Bu birbaşa hesabatınıza və ya komandanıza mikromaiqasiya etmədən sizə lazım olan rəy ilə təmin edən kritik yoldur. Verilmiş tapşırıq və ya layihənin yolda olduğuna dair əminliyə ehtiyacınız var.
Layihənin istiqamətinə və komandanın və ya şəxsin qərarlarına təsir etmək imkanı da lazımdır. Əvvəldən bu kritik yolu təyin etsəniz, işçilərinizin də özlərini mikro idarə etməməsi ehtimalı azdır və ya yolun hər addımını çiynində seyr edirsiniz.
Layihənin müvəffəqiyyətlə tamamlandığını müəyyən etmək üçün istifadə edəcəyiniz Ölçmələri və ya Nəticəni müəyyənləşdirin
(Bu da performans inkişafının planlaşdırılmasını daha ölçülə bilən və daha az subyektiv hala gətirəcəkdir.)
Tapşırladığınız tapşırığı və ya layihəni müvəffəqiyyətlə başa vurduğuna görə işçi heyətinə necə təşəkkür və mükafat verəcəyini əvvəlcədən müəyyənləşdirin
Tanıma işçinin müsbət özünü görüntüsünü, müvəffəqiyyət hissini və əsas töhfəçi olduğuna inamını gücləndirir.
Nümayəndəliyin liderlik üslubu olaraq istifadə edilməsinə dair xəbərdarlıqlar
Heyətə daha çox iş qəbul edən işçi tərəfindən dempinq kimi baxıla bilər. Bu yaxınlarda bir gənc işçi daha məsuliyyətli işlərlə maraqlandıqda və yeni çətinliklər götürdüyündə şikayət etdi ki, meneceri ona çox vaxt işləmək üçün sadəcə daha çox iş verdiyini hiss etdi.
Nəticə olaraq, həvalə olunan işlərin bəziləri daha çətin idi; İnkişaf edən bir məhsulun istiqamətinə təsir göstərdiyi görüşlərə qatılmaq çətin, maraqlı və məsuliyyətli idi.
Menecerinin fərqi başa düşmədiyinə inandığına görə vaxtının çox hissəsini dünyəvi, təkrarlayıcı bir təbiətlə daha çox işləməyə sərf etdi. Uzun saat və həftə sonları işləyən bu iş yükü, daha çox məsuliyyət və ailə öhdəliklərini götürmə qabiliyyətinə müdaxilə etdi.
Etiraf etmək lazımdır ki, hər hansı bir işin tamamlanmalı olan dünyəvi tapşırıqlarda payı var. Bəzi insanlar sənəd verməyi sevmirlər, bəziləri isə göndərmə müştərilərini bəyənmirlər. Bəzi insanlar yuma və ya qabyuyan maşın boşaltmağı da xoşlamırlar. Buna görə menecer daha çox məsuliyyət, səlahiyyət və çətinlik tələb edən iş heyəti ilə daha çox iş heyətini diqqətlə tarazlaşdırmalıdır.
Liderlik üslubu kimi müvəffəqiyyətli bir səlahiyyət heyəti vaxt və enerji tələb edir, ancaq işçilərin cəlb edilməsi və işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması liderlik üslubu olaraq müvəffəq olmağa kömək etmək üçün vaxt və enerjiyə ehtiyac duyur. İşçilərə müvəffəq olmağa, inkişaf etdirməyə və gözləntilərinizi yerinə yetirməyə kömək etmək üçün vaxt və enerjiyə dəyər. İşçinin özünə inamını qurursan və özünü uğurlu hiss edən insanlar ümumiyyətlə uğurlu olurlar.
